公司法阴阳工资|劳动关系中的工资争议与法律风险防范

阴阳工资？

在公司法实务中，"阴阳工资"通常是指用人单位与劳动者约定的正式薪酬与实际发放的工资存在明显差异的现象。这种工资结构往往通过两套甚至多套薪资体系来实现：一套用于 payroll reporting（ payroll 是员工工资单的英文），另一套则是实际支付的现金或其他形式的补贴、福利等。从法律角度来看，阴阳工资是一种典型的规避劳动法的行为，可能违反《劳动合同法》第十条关于书面合同的规定。

这种做法的潜在风险极大。一旦发生劳动争议，法院通常会以实际发放的工资作为计算基数来支持员工的主张。在确认劳动关系时，法院可能会将全部的实际支付金额认定为工资组成部分，从而加大企业的赔偿责任。

阴阳工资的操作模式

公司法阴阳工资|劳动关系中的工资争议与法律风险防范 图1

实践中，"阴阳工资"主要通过以下几种方式实施：

1. "双合同"制度：用人单位与劳动者签订一份正式劳动合同，约定较低的工资标准；私下达成另一份口头或书面协议，确定较高的实际支付金额。

2. 现金发放：部分工资以现金形式支付，避免在 payroll 上留下记录。

3. 虚假账簿：通过设立专门的"小金库"或者使用个人账户进行资金往来，掩盖真实的工资支出。

这种做法通常伴随着严格的保密措施，员工之间也被要求相互保密。但这些措施往往形同虚设，在劳动争议发生后很容易被突破。

阴阳工资的法律风险

1. 劳动合同无效的风险：根据《劳动合同法》第二十六条的规定，用人单位规避法律规定的行为将导致劳动合同无效。在实践中，如果"阴阳工资"行为被认定为恶意规避，则可能产生这种后果。

2. 双倍工资处罚：根据《劳动合同法》第八十二条，在劳动合同期内未按约定支付工资的，用人单位需要向劳动者支付双倍工资作为惩罚。

3. 经济补偿金风险：如果因阴阳工资引发劳动争议，企业很可能被要求支付经济补偿金。在实践中，法院通常会支持员工关于"被迫解除劳动合同"的主张。

4. 税务风险：实际发放的现金补贴难以在税务申报中列支，可能导致企业所得税虚增。这部分收入也可能产生个人所得税滞纳的风险。

公司法视角下的合规建议

1. 完整规范的用工制度

- 严格按照《劳动合同法》规定签订书面合同

- 全面真实地记载劳动报酬

2. 建立透明的薪酬体系

- 制定明确的薪资标准和发放程序

- 确保薪酬支付符合账务处理要求

3. 定期风险排查

公司法阴阳工资|劳动关系中的工资争议与法律风险防范 图2

- 检查 payroll 系统是否存在异常情况

- 对员工进行合规培训，避免侥幸心理

4. 建立应急预案

- 制定应对劳动争议的预案

- 保留与薪资相关的所有证据材料

案例评析

某互联网企业因实施"阴阳工资"制度被诉至法院。公司与员工签订的劳动合同约定月工资为50元，但每月发放120元。在劳动争议发生后，法院根据实际支付金额确认了劳动关系和工资标准，并判令公司补发差额及赔偿金。

该案例充分说明：任何形式的阴阳工资都可能被认定无效，企业最终需要承担更大的法律后果。在进行薪酬设计时，必须严格遵守法律规定，避免触碰法律红线。

在公司法框架下，"阴阳工资"不仅违反了《劳动合同法》的规定，还为企业埋下了巨大的法律风险隐患。企业应当摒弃这种短期的规避行为，建立规范透明的薪酬体系，从源头上防范劳动争议的发生。只有这样，才能实现用工管理与法律要求的良性互动。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）