劳动争议法律实务|劳动合同纠纷解决路径探析

与用人单位的合同纠纷概述

劳动关系作为最基本的生产要素配置方式，贯穿于每个职场人的职业生涯。随着用工形式的多样化以及劳动者权益意识的增强，与用人单位之间的合同纠纷问题日益突出。这类纠纷不仅涉及个人权益保障，还可能引发社会不稳定因素，因此成为法律实务中重点关注的对象。

劳动合同的定义与法律地位

劳动合同是确立劳动者与用人单位之间权利义务关系的重要法律文件。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动法》）的规定，劳动合同应当具备以下基本条款：劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动纪律、社会保险以及其他双方协商确定的事项。其法律地位不仅仅是一份协议，更是保障劳动者合法权益的重要凭证。

劳动争议法律实务|劳动合同纠纷解决路径探析 图1

常见合同纠纷类型

在实践中，与用人单位发生的合同纠纷主要集中在以下几个方面：

1. 劳动合同订立过程中的争议

包括未签订书面劳动合同、试用期约定不合法等情形。根据《劳动法》第十条的规定，建立劳动关系应当自用工之日起一个月内签订书面劳动合同；若超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面合同的，用人单位需向劳动者支付双倍工资。

2. 劳动报酬争议

劳动者可能因工资未按时发放、奖金计算方式存疑等问题与用人单位产生纠纷。根据《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人；不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

3. 解除与终止劳动合同的争议

这类纠纷往往涉及经济补偿金、违法解除劳动合同赔偿金等问题。《劳动法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照该法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

中心分析：合同纠纷的核心问题与解决路径

在处理劳动争议时，既要注重实体权益的保护，也要关注程序正义的实现。以下从法律实务的角度，探讨此类纠纷的主要矛盾点及应对策略：

1. 合同订立阶段的风险防范

（1）未签订书面劳动合同的风险

根据《劳动法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这对企业人力资源管理提出了较高的合规要求。

（2）试用期约定不规范

实践中常见的问题是将试用期作为正式劳动关系的一个阶段，而非独立的考察期。部分用人单位可能违法试用期或克扣试用期工资，这些行为都可能导致法律风险。

2. 合同履行过程中的争议

（1）工作内容与岗位调整问题

在经济形势变化或企业发展需要时，用人单位可能会对劳动者的岗位进行调整。根据《劳动合同法》第三十五条规定，任何变更都需要双方协商一致，并采用书面形式确认。若未达成一致而单方面调整工作岗位，可能引发劳动争议。

（2）工资支付不及时问题

劳动争议法律实务|劳动合同纠纷解决路径探析 图2

我国《劳动法》第五十条明确规定了工资按时足额发放的义务。延迟支付工资不仅会影响劳动者的日常生活，还可能导致严重的法律后果。

3. 合同解除与终止中的法律风险

（1）违法解除劳动合同的情形

用人单位在解除劳动合必须严格遵守法律规定，否则可能需要承担双倍经济补偿金的赔偿责任。在《劳动法》第八十二条规定了未提前通知的情况下的法律责任。

（2）终止劳动合同的特殊情形

根据《劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同期满后可以选择续订或终止。对于三期（孕期、产期、哺乳期）女职工来说，合同自动延续到三期结束，这是企业HR在操作时需要特别注意的重点。

构建和谐劳动关系的建议

从用人单位的角度来看，在日常管理中应当严格遵守法律法规，建立健全人力资源管理制度：

1. 加强劳动合同管理

在签订劳动合要确保条款合法、完整；对于已经存在的未订立书面合同的情形，应及时补签，以规避双倍工资的风险。

2. 完善岗位调整机制

建议企业在规章制度中明确岗位调整的条件和程序，并严格遵循民主协商原则，在实际操作中与员工充分沟通。

3. 规范解除劳动合同流程

在面对需要解除劳动合同的情形时，一定要查清事实依据并保存完整的证据链条。对于可能涉及经济补偿金的情况，应当及时咨询专业法律人士，确保操作的合法性。

通过以上措施，既可以降低劳动争议的发生概率，又能有效维护企业的合法权益。更只有在双方的权利义务得到充分尊重和保障的前提下，才能真正构建起和谐稳定的劳动关系，促进企业与员工共同发展。

（注：本文案例来源于公开报道资料整理，不涉及特定个人或公司）

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）