终止与解除聘用合同|聘用关系终结的法律程序与风险防范

在现代职场中，聘用合同是确立劳动关系的重要凭证，也是保障用人单位和劳动者权益的基础性文件。在某些情况下，聘用合同需要被提前终止或单方面解除。这种情形不仅涉及法律程序的严格遵守，更考验着双方的合法权益能否得到妥善平衡。从法律角度深入探讨聘用合同的终止与解除程序，并结合实务案例分析其注意事项和风险防范要点。

终止与解除聘用合同的基本概念

在劳动法体系中，聘用合同的终止与解除是两个既相关又有区别的概念。聘用合同的终止是指双方约定或法律规定的事由出现后，合同权利义务关系归于消灭的过程。而解除则通常指在合同履行过程中，基于某种法定或约定事由，提前结束合同效力的行为。

根据《劳动合同法》的相关规定，聘用合同的终止主要包含以下情形：

1. 合同期限届满自然终止

终止与解除聘用合同|聘用关系终结的法律程序与风险防范 图1

2. 劳动者达到退休年龄或依法享受基本养老保险待遇

3. 用人单位被依法宣告破产、解散或者因不可抗力因素无法继续经营

而解除则可分为协商一致解除和单方解除两种类型。单方解除又可细分为：

用人单位的过失性解除（如严重、营私舞弊等）

用人单位的非过失性解除（如经济性裁员）

劳动者的预告通知解除权

聘用合同终止与解除的法律依据

为了规范聘用关系的终结程序，我国《劳动合同法》及相关配套法规建立了较为完善的制度体系。这些规定主要体现在以下几个方面：

（一）解除条件的严格限定

根据《劳动法》和《劳动合同法》，用人单位不得随意解除聘用合同。只有在符合法定情形时才能合法行使用人单位的解除权。常见合法解除情形包括：

劳动者与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出拒不改正的；

劳动者严重违反用人单位的规章制度或者失职行为造成重大损害的；

用人单位经济性裁员，但需依法履行相应程序并支付经济补偿。

（二）提前通知义务

根据法律规定，解除聘用合同通常需要提前一定时间通知对方。具体而言：

非过失性解除：用人单位应当提前三十日以书面形式通知劳动者；

过失性解除：用人单位可以随时通知劳动者解除合同；

劳动者行使预告权解除的，则需提前通知用人单位。

（三）经济补偿金的支付

在非过失性解除和终止聘用合用人单位通常需要向劳动者支付经济补偿金。具体标准为：

按工作年限计算，每满一年支付一个月工资；

工作不满六个月的，按半个月工资计发。

（四）特别保护条款

根据《劳动合同法》第42条的规定，对于三期女员工、疑似职业病患者等特殊群体，用人单位不得随意解除聘用合同。即使在经济性裁员时，这些人员也享有优先留用权。

聘用合同终止与解除的程序保障

为了确保聘用关系的合法终结，双方需要严格遵循既定程序。主要环节包括：

（一）事前沟通与证据收集

用人单位在作出解雇决定之前，应当充分听取劳动者的陈述和申辩，并注意收集相关证据。这些证据应当具备真实性、关联性和合法性特征。

（二）制作并送达书面通知

无论是终止还是解除聘用合同，都必须以书面形式明确载明理由和依据，并按照法定方式送达劳动者本人或其同住近亲属。

（三）依法履行经济补偿义务

用人单位应当在劳动关系终结时一次性结清工资，并依法支付相应的经济补偿金。对于拖欠行为，劳动者有权向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

实务操作中的注意事项

在实际用工管理中，很多用人单位会在聘用合同终止与解除环节出现争议和风险。为避免此类问题的发生，建议采取以下措施：

（一）建立健全规章制度

制定和完善符合法律要求的员工手册或规章制度，明确劳动纪律、奖惩标准等内容，为合法解除聘用合同提供制度依据。

（二）规范用工管理流程

在处理终止与解除事宜时，应当成立专门小组进行研究决策，并做好各个环节的记录存档工作。

（三）及时化解劳动争议

对于可能引发劳动纠纷的情形，用人单位应当积极与劳动者协商沟通，必要时寻求专业法律服务机构的帮助。

终止与解除聘用合同|聘用关系终结的法律程序与风险防范 图2

（四）加强员工培训

定期开展劳动法律法规培训，提高管理者的法律意识和操作水平，避免因程序瑕疵导致的不利后果。

未来发展趋势与建议

随着互联网经济的蓬勃发展，灵活用工模式逐渐普及，传统的聘用合同形式面临着新的挑战。如何在新型用工关系中妥善处理终止与解除问题，成为实务界亟待解决的重要课题。对此，建议从以下几个方面着手：

（一）完善相关法律法规体系

针对新形态用工特点，及时出台配套法规政策，明确不同类型劳动关系的终结程序和权益保障措施。

（二）加强部门协同监管

人社、法院等部门应当建立信息共享机制，加大监察执法力度，严厉打击违法解除聘用合同的行为。

（三）推动多元纠纷解决机制建设

鼓励用人单位建立内部调解组织，积极参与劳动争议仲裁和诉讼，妥善化解矛盾纠纷。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）