单位可以提出劳动仲裁：法律依据与实践操作指南

随着社会经济发展和法治建设不断完善，劳动法律法规日益成为社会各界关注的焦点。尤其是在用工关系不断复杂化的背景下，劳动争议问题层出不穷，如何妥善处理劳动争议成为用人单位和劳动者共同面临的挑战。在这样的大背景下，“单位可以提出劳动仲裁”这一话题引发了广泛讨论。从法律依据、实践操作等多个维度对“单位可以提出劳动仲裁”进行全面阐述，旨在为用人单位提供切实可行的操作指南。

劳动仲裁的概念与性质

单位可以提出劳动仲裁：法律依据与实践操作指南 图1

1. 劳动仲裁的定义

劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会依法组成的仲裁庭，根据事实和法律法规，解决用人单位与劳动者之间因执行劳动合同、集体合同以及其他 labor-related matters 而产生的纠纷。这一程序既不同于司法诉讼，也不同于行政调解，具有特定的法律性质和社会功能。

2. 劳动仲裁的性质

我国《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》明确规定，劳动仲裁兼具准司法性和行政性双重性质。作为解决劳动争议的一种方式，它既体现了对劳动者权益保护的力度，又确保了用人单位在特定情形下的合法权益不受损害。

3. 劳动仲裁的特点

- 程序简便，耗时短；

- 专业性强，注重调查与调解；

- 成本较低，适合解决小额或中等争议；

- 具有法律效力，可作为司法执行依据。

单位提出劳动仲裁的法律依据

1. 相关法律法规 provisions

根据《中华人民共和国劳动法》第七十七条、《劳动争议调解仲裁法》第五条和《企业劳动争议协商调解工作办法》等法律规定，用人单位在发生劳动争议时，有权向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

2. 适用范围

单位可以提出劳动仲裁的情形包括：

- 因确认劳动关系发生的争议；

- 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同产生的争议；

- 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

单位可以提出劳动仲裁：法律依据与实践操作指南 图2

- 工资、奖金、加班费等支付问题引发的争议；

- 社会保险、福利等方面争议；

- 其他与劳动权利义务相关的争议。

3. 提出仲裁申请的时限

根据法律规定，劳动争议发生后，用人单位或劳动者应当自知道或者应当知道其权利受到侵害之日起一年内提出仲裁申请。逾期则丧失申请仲裁的权利。

单位提出劳动仲裁的具体情形与操作流程

（一）常见争议类型

1. 劳动者严重违反规章制度

如果劳动者存在严重行为，如旷工、暴力威胁等，单位可以依法解除劳动合同并就经济补偿金等问题申请劳动仲裁。

2. 不签订或拖延签订劳动合同

根据《劳动法》，用人单位应当在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。如果劳动者拒绝 signing a contract，单位也可能面临不利后果，此时可以通过劳动仲裁维护自身合法权益。

3. 工伤认定及赔偿争议

在发生工伤事故后，若对社会保险经办机构的工伤认论有异议，或者就工伤待遇与劳动者无法达成一致，用人单位可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。

4. 知识产权归属争议

一些涉及技术开发、发明创造等案件中，单位和劳动者之间可能会就知识产权的归属产生争议。在明确约定的情况下，单位可以通过劳动仲裁解决此类纠纷。

（二）操作流程

1. 内部协商

在提起劳动仲裁之前，建议用人单位与劳动者进行充分沟通，尝试通过友好协商解决问题。这不仅可以减少冲突，也能降低后续处理成本。

2. 形成书面材料

单位提出劳动仲裁申请时，必须提供相关证据材料，并制作成册。这些材料应当包括但不限于：

- 仲裁申请书；

- 用人单位营业执照复印件；

- 劳动者的身份证明或授权委托书（如需）；

- 支持仲裁请求的证据材料，工资条、考勤记录、规章制度等。

3. 申请与受理

单位需要向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。仲裁委员会收到申请后，在5个工作日内决定是否受理，并书面通知申请人和对方当事人。

4. 仲裁审理

劳动仲裁程序通常包括调解、开庭和裁决三个阶段。在审理过程中，双方当事人均可以提供证据并进行辩论。如果调解不成，则由仲裁庭依法作出公正裁决。

5. 执行与监督

仲裁裁决书生效后，若对方不履行义务，单位可以向人民法院申请执行。任何一方对仲裁结果有异议的，可以在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

单位在劳动仲裁中的权利与风险

1. 单位的权利

- 有权就争议事项提出仲裁请求；

- 有权要求劳动者提供相关证据；

- 在合法情况下，单位可以反请求（如主张劳动者赔偿损失等）；

- 可以获得法律援助或委托专业律师代理案件。

2. 潜在风险与注意事项

- 超过申请时效的风险：劳动争议的仲裁申请时效为一年，超过时限将无法获得法律救济。

- 证据不足的风险：在劳动争议中，“谁主张、谁举证”是一项重要原则，如果单位未能提供充分证据，则可能导致不利后果。

- 司法审查风险：对于终局裁决之外的案件类型，劳动者或单位对仲裁结果不服时可以向法院提起诉讼，这无疑增加了争议解决的复杂性。

劳动仲裁与诉讼的关系

1. 劳动仲裁作为前置程序

根据《劳动争议调解仲裁法》，除特定类型的劳动争议外（如因执行国家机关、事业单位和社会团体拖欠工资问题等），其他劳动争议需经过劳动仲裁程序，才可向人民法院提起诉讼。这被称为“一裁两审”制度。

2. 终局裁决与非终局裁决

针对些特定类型的劳动争议（如追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金等），如果劳动者提出了相关请求，劳动仲裁委员会可以依法作出终局裁决。这种情况下，单位或劳动者只能在法定期限内申请撤销裁决，而不能直接向法院提起诉讼。

3. 法院对劳动仲裁的监督

即便在终局裁决的情况下，人民法院仍然可以通过程序上的审查来纠正错误的仲裁决定，以确保司法公正和法律统一。

“单位可以提出劳动仲裁”的意义与价值

1. 保障公平正义的重要手段

劳动仲裁为用人单位提供了法律途径，使其能够在合法框架内维护自身权益，防止劳动者滥用权利。

2. 完善争议解决机制的必然要求

在“双保护”方针（即保护劳动者合法权益，也要保护用人单位合法权益）指导下，允许单位提出劳动仲裁申请是对现行制度的重要补充，有助于构建和谐稳定的劳动关系。

3. 促进社会公平正义的作用

通过劳动仲裁程序，用人单位可以合法主张自身权益，避免因单方面“忍气吞声”而形成恶性循环，这对营造公平竞争的市场环境和健康的用工生态具有重要意义。

单位在劳动仲裁中的胜诉关键点

1. 证据准备充分

在劳动争议案件中，证据是决定胜负的关键。单位应当注重日常管理中相关资料的保存，尤其是在涉及解除劳动合同的情形下，更要做好证据链的构建工作。

2. 依法合规用工

单位必须严格遵守劳动法律法规，在用工过程中避免任何违法行为。这不仅是预防劳动争议的有效手段，也是在发生争议后能够占据主动地位的重要因素。

3. 及时有效应对

发生劳动争议后，单位应当采取积极态度予以应对，而不能消极对待或企图通过私下解决。及时申请劳动仲裁可以在一定程度上限制劳动者单方面主张权利的时间范围，从而保护单位利益不受侵害。

与建议

1. 正确认识劳动仲裁的作用

单位应充分认识到劳动仲裁既是维护自身权益的法律，也是企业规范用工管理的重要手段。积极运用劳动仲裁机制，可以在合法范围内有效化解矛盾，降低经营风险。

2. 建立健全内部管理机制

为了减少劳动争议的发生概率，单位需要建立并完善内部规章制度，特别是关于考勤、薪酬、绩效考核等方面的制度，并确保这些制度符合法律规定，保留好相关执行记录。

3. 加强法律学与培训

单位应当定期组织HR及相关管理人员进行劳动法律法规的学和培训，提高全员的法律意识。必要时，可以聘请专业法律顾问提供支持，以确保争议处理的专业性和高效性。

4. 注重沟通协调

劳动争议的发生往往源于沟通不畅或管理不当。单位在日常经营中应当重视与员工之间的沟通交流，及时妥善处理员工的合理诉求，将问题解决于萌芽状态，从而避免劳动争议的发生。

5. 合法合规使用劳动仲裁程序

单位在行使申请劳动仲裁权利的也应当尊重和遵守相关法律规定，不得滥用仲裁程序损害对手权益。只有这样，才能真正实现法律效果与社会效果的统一。

在当前我国经济社会快速发展的背景下，“单位可以提出劳动仲裁”这一制度设计既体现了法治原则的要求，也为用人单位提供了正当的权利救济渠道。未来随着劳动法律法规的进一步完善和社会治理能力的提升，相信劳动仲裁机制将在保障用人单位权益、维护劳动关系和谐稳定方面发挥更加重要的作用。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）