口头约定劳动仲裁：法律效力与实践要点解析

劳动关系是每个公民都会面临的重大问题。无论是企业员工还是自由职业者，都可能在工作过程中遇到劳动争议。而在解决劳动争议的过程中，劳动仲裁作为一种重要的法律手段，发挥着不可替代的作用。在实际操作中，除了书面劳动合同外，口头约定也是许多劳动者和用人单位之间建立劳动关系的一种常见方式。这种口头约定是否具有法律效力？如何通过劳动仲裁来维护自身的合法权益？这些问题不仅困扰着普通的劳动者，也给企业法务工作带来了挑战。

口头约定劳动仲裁：法律效力与实践要点解析 图1

围绕“口头约定劳动仲裁”这一主题，详细解析其法律性质、效力认定以及在实际操作中的注意事项，并为企业和劳动者提供实务建议。希望通过本文的阐述，能够帮助读者更好地理解和应对口头约定劳动仲裁的相关问题。

口头约定劳动仲裁？

劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会依法对劳动争议双方当事人之间发生的争议进行调解或裁决的一种法律程序。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，劳动仲裁是解决劳动争议的必经程序，未经劳动仲裁，劳动者不得直接向人民法院提起诉讼。

而“口头约定”则是指在劳动关系中，双方通过口头形式达成某种协议或约定。与书面劳动合同不同，口头约定通常没有正式的文字记录，但同样具有法律效力，除非被证明为无效或可撤销的约定。

在实际操作中，“口头约定劳动仲裁”一般是指由于劳动者和用人单位之间存在口头约定而产生的劳动争议，并且双方在无法协商解决的情况下，通过劳动仲裁程序来维护自身的合法权益。

口头约定的法律性质与效力

（一）口头约定的法律性质

根据《中华人民共和国民法典》的规定，合同可以以书面形式、口头形式或其他形式订立。对于劳动关系而言，虽然正式劳动合同通常以书面形式呈现，但只要双方在实际工作中形成了劳动关系，并且就工作内容、工资待遇等达成合意，即使没有签订书面协议，也视为存在“事实劳动合同”。这种情况下，口头约定就可以作为一种合同履行的依据。

根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动者与用人单位之间因订立、履行、变更、解除或终止劳动合同而产生的争议，均属于劳动仲裁范围。在没有书面劳动合同的情况下，只要能够证明双方存在事实上的劳动关系，并且就相关权利义务达成口头约定，劳动者就有权通过劳动仲裁来维护自身权益。

（二）口头约定的法律效力

1. 口头约定的有效性

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。但如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。

这表明，在实际操作中，虽然法律鼓励签订书面劳动合同，但并不意味着口头约定没有任何法律效力。相反，在某些情况下，如果无法提供书面合同，劳动者可以通过提供其他证据（如工资支付记录、考勤记录、工作邮件等）来证明双方存在事实劳动关系以及相关的权利义务。

2. 口头约定的履行与变更

虽然口头约定不如书面合同具有明确性和稳定性，但只要经过了实际履行，且没有违反法律强制性规定或公序良俗，其履行和变更是有效的。劳动者接受了用人单位提出的试用期工资低于正式工资的口头约定，如果该试用期不超过法律规定期限，则属于合法有效。

但是需要注意的是，对于一些重要的劳动权益事项（如工作时间、工资标准、加班费计算等），书面形式往往更为重要，因为这些事项直接关系到劳动者的合法权益保障。

3. 口头约定的效力认定

在司法实践中，法院或劳动仲裁机构通常会对口头协议的实际履行情况予以。如果一方提供了充分证据证明双方确实存在某种口头合意，并且该合意已经实际履行，则可以认为该口头约定具有法律效力。

劳动者可以通过以下方式证明口头约定的存在：工资发放记录、考勤记录、同事证言、工作邮件或聊天记录等。而用人单位则需要提供相关证据证明其已经按照约定履行了义务。

口头约定劳动仲裁的实践要点

（一）劳动者如何主张权利？

1. 收集和保存证据

在没有书面劳动合同的情况下，劳动者更应注重收集和保存能够证明双方存在事实劳动关系以及口头约定内容的各种证据。

- 工资条或银行流水记录；

- 考勤打卡记录；

- 工作邮件、聊天记录（如、钉等）；

- 同事证言；

- 用人单位发放的员工手册或其他规章制度。

2. 提交劳动仲裁申请

当劳动者认为自己的合法权益受到侵害时，可以向当地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。在申请书中需明确说明口头约定的内容及其存在的法律效力，并提供相关证据材料支持自己的主张。

3. 配合仲裁程序

在劳动仲裁过程中，劳动者需要积极配合劳动仲裁委员会的调查工作，如实陈述案件事实，并根据要求提交相关补充材料。如果对裁决结果有异议，可以在收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

（二）用人单位如何应对？

1. 完善用工管理

为了避免因口头约定引发争议，用人单位应当尽量与劳动者签订书面劳动合同。对于那些确实没有签订书面合同的员工，也应通过其他方式记录劳动关系的相关信息，

- 及时制作并保存考勤表；

- 通过邮件或文字形式确认劳动报酬、工作时间等重要事项；

- 在员工手册中明确规定劳动政策和操作流程。

2. 注重证据保全

在日常管理中，用人单位应注重收集和保存能够证明劳动关系以及双方权利义务的相关证据。

- 与劳动者达成口头协议的书面记录或邮件往来；

- 考勤打卡记录、工资发放单；

- 劳动者的考勤统计表及请假记录。

这些材料可以在发生争议时作为有力的抗辩依据，降低用人单位的法律风险。

3. 参与仲裁程序

如果劳动者以口头约定为由申请劳动仲裁，用人单位应积极应诉，并在规定时间内提交相关证据材料。用人单位还可以通过举证证明其已经依法履行了相应的义务，或者证明双方之间的“口头约定”不存在或不具有法律效力。

典型案例分析

为了更好地理解口头约定在劳动仲裁中的具体适用，我们可以通过一个典型案例来分析：

案例：李某与某公司劳动争议案

李某于2019年3月进入某公司工作，但双方并未签订书面劳动合同。在试用期内，公司口头承诺李某的工资为每月60元，并约定试用期两个月。在试用期结束后，公司却以“未签合同”为由将李某的工资降到了50元。

李某对此不满，于2019年10月向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司补发少发的工资，并支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。

争议焦点：

- 双方是否存在口头约定及其法律效力；

- 公司是否需要向李某支付双倍工资。

法院裁判结果：

经过调查，劳动仲裁委员会认为：

1. 李某与公司之间确实存在事实劳动关系。虽然双方未签订书面劳动合同，但根据李某提供的工资发放记录、考勤打卡记录以及多位同事的证言，可以确认双方就试用期后的薪资待遇达成了口头约定。

2. 根据《劳动合同法》第八十二条的规定，公司应向李某支付未签合同期间的双倍工资，并补发少发的部分工资。

劳动仲裁委员会支持了李某的相关诉求。

案例评析：

本案中，虽然双方没有签订书面劳动合同，但劳动者通过收集和保存相关证据证明了口头约定的存在及其合法有效性。这也提醒用人单位，在日常管理中应尽量避免仅依靠口头约定来处理劳动关系中的重要事项，而应当通过书面形式明确劳动条件。

法律风险提示

对于劳动者和用人单位而言，因口头约定引发的劳动争议都存在一定的法律风险：

1. 对劳动者的风险：

- 如果不能提供足够的证据证明双方存在口头约定，则可能无法获得预期的权益保障。

口头约定劳动仲裁：法律效力与实践要点解析 图2

- 即使能够证明口头约定的存在，但如果该约定违反了法律规定（如低于最低工资标准、不支付加班费等），也会被认定为无效。

2. 对用人单位的风险：

- 口头约定的内容容易引发歧义，导致争议。

- 如果劳动者利用口头约定主张某些权益，而公司又无法提供证据予以反驳，则可能承担不利后果。

与建议

虽然在实际用工过程中，口头约定有时是不可避免的，但它也确实存在诸多法律风险和不确定性。在日常管理中，双方都应尽量通过书面形式来明确劳动关系中的各项权利义务。

对于劳动者来说，应当增强法律意识，学会保存和收集相关证据，以维护自己的合法权益。当遇到用人单位不签合同、拖欠工资等情况时，及时寻求法律帮助是非常重要的。

而对于用人单位，则应当完善内部管理机制，尽量减少因口头约定带来的法律风险。

- 制定规范的劳动合同模板，并确保所有员工都签订书面合同；

- 在日常用工管理中注重记录和保存相关资料；

- 定期对员工进行劳动法律法规培训，避免因管理不善引发劳动争议。

通过双方共同努力，才能更好地构建和谐稳定的劳动关系，促进企业的健康发展。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）