有旷工记录的劳动仲裁处理|劳动争议解决|劳动法实务解析

有旷工记录的劳动仲裁？

在劳动关系中，劳动者未按照用人单位的规定出勤，且未履行请假或其他正当程序的行为，通常被认为是“旷工”。这种行为可能对用人单位的工作秩序和运营效率造成影响，因此在法律实践中，如何处理“有旷工记录”的劳动争议成为一个重要的问题。“有旷工记录的劳动仲裁”，是指劳动者因违反劳动纪律被用人单位以旷工为由解除劳动合同后，劳动者不服从用人单位决定而申请劳动仲裁的行为。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条和第八十七条规定，若用人单位单方面解除劳动合同，需通知工会并支付经济补偿金。在实际操作中，很多用人单位在处理劳动者旷工行为时，并未严格按照法律程序执行，从而导致劳动争议的发生。这种情况下，劳动者往往会申请劳动仲裁，要求确认用人单位的解除决定无效或违法。

劳动者旷工行为的认定与法律后果

有旷工记录的劳动仲裁处理|劳动争议解决|劳动法实务解析 图1

旷工行为的认定应当遵循“事实清楚、证据确凿”的原则。用人单位在主张劳动者存在旷工行为时，必须提供充分的证据证明以下几点：

1. 劳动者未履行请假手续：用人单位需证明其已向劳动者传达了请假制度的相关规定，并且劳动者未按照要求提交请假申请。

2. 考勤记录的真实性：用人单位需提供完整的工资支付记录、考勤打卡记录或其他可以证明劳动者出勤情况的证据。

3. 旷工行为的连续性和严重性：对于一次或短暂的旷工行为，通常不会被视为足够严重的理由解除劳动合同；但如果旷工行为持续多次且严重影响了企业的正常经营，则可能构成违法行为。

关于旷工行为的法律后果，主要涉及以下几个方面：

1. 用人单位的权利和义务

根据《劳动合同法》第四条，《企业劳动争议调解委员会组织规则》等规定，用人单位在处理劳动者旷工行为时，应当履行以下义务：

- 事先通知义务：用人单位在拟解除劳动合应当向劳动者发出书面通知，并说明理由。

- 工会协商程序：除非是因劳动者严重行为可以直接解除合同外，在一般情况下，用人单位在作出解除决定前，应与工会进行协商。

有旷工记录的劳动仲裁处理|劳动争议解决|劳动法实务解析 图2

- 支付经济补偿金：若用人单位的解除行为合法，则无需支付经济补偿金；但如果被认定为违法解除劳动合同，则需支付双倍经济补偿金。

2. 劳动者的权利保护

劳动者在面对旷工指控时，可以行使以下权利：

- 抗辩权：如果劳动者认为用人单位的旷工记录存在不实之处，或者旷工行为并非其本人所为，可以直接向仲裁机构提出反驳，并提供相应的证据证明自己的主张。

- 申请劳动仲裁的权利：如果对用人单位的处理决定不服，劳动者可以在收到解除劳动合同通知后的一年内，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

3. 劳动仲裁的实际应用

在实践中，劳动争议仲裁委员会会根据以下因素来判断用人单位是否构成违法解除劳动合同：

1. 旷工行为的具体情节：旷工的时间长短、次数多少、是否对用人单位造成重大损失等。

2. 单位规章制度的合法性：如果用人单位的考勤制度或奖惩规定未经过民主程序讨论或未向劳动者公示，则相关内容可能被认定为无效。

3. 解除劳动合同的程序性问题：如果用人单位在处理旷工行为时，未履行通知工会或送达书面解除通知等法律程序，则可能会被认定为违法解除。

劳动者的应对策略

对于因旷工记录而引发劳动争议的情况，劳动者可以从以下几个方面进行应对：

1. 核实考勤记录的真实性

劳动者需要仔细查看自己的工资条、打卡记录或其他相关凭证，确认是否存在虚假或错误的旷工记录。如果发现用人单位提供的证据不真实，可以向仲裁委员会申请调查取证。

2. 收集有利证据

除了考勤记录，劳动者还可以收集其他证明自己并非旷工的证据。

- 同事证言：如果有同事能够证明自己并未旷工，可以通过书面形式提交给仲裁委员会。

- 工作成果证明：如果劳动者在工作日中完成了一定的工作量，可以提供相关成果作为反证。

3. 申请调解或仲裁

如果确因旷工记录导致劳动关系破裂，则应当在收到解除通知后的一年内，及时向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。在申请时，应明确列出仲裁请求、事实依据和法律依据，并附上相关证据材料。

“有旷工记录的劳动仲裁”是一个典型的劳动法实践问题，涉及程序正义与实体权利保护等多个层面。劳动者在面对此类争议时，应当积极行使自己的合法权益，通过合法途径维护自身利益。用人单位也应在制定考勤制度和处理劳动者旷工行为时做到公平、公正，避免因程序性或事实认定上的瑕疵导致不必要的法律风险。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）