员工被开除后的仲裁维权指南及企业合规策略—劳动争议解决路径
“开除员工被仲裁”？
在企业管理中，员工与企业之间的关系是一种契约关系。当员工因违反企业的规章制度、劳动合同约定或存在其他严重过错行为时，企业可能会选择解除劳动关系（即开除）。在这一过程中，如果双方对解除的原因、程序或补偿等问题产生争议，员工往往会通过申请劳动仲裁来维护自身权益。
劳动仲裁是解决劳动争议的重要法律途径。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，企业在开除员工时，必须严格遵守法律法规，并履行相应的通知义务和证明责任。一旦企业未能妥善处理这一问题，员工就可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业承担相应的法律责任。
从多个角度详细分析“开除员工被仲裁”的法律流程、常见争议点以及企业如何规范管理以避免相关风险。
“开除员工被仲裁”的法律基础
1. 劳动合同法的明确规定
员工被开除后的仲裁维权指南及企业合规策略—劳动争议解决路径 图1
根据《劳动合同法》第39条和第40条，企业在解除劳动合需要具备充分的事实依据，并遵循法定程序。如果企业因员工严重、失职或其他正当理由解除合同，应当及时通知员工并提供相关证据。
2. 劳动仲裁的申请条件
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，员工在被开除后，可以在收到解除通知之日起1年内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。申请的内容通常包括：
确认企业解除劳动合同的行为是否合法；
要求企业支付非法解除劳动合同的赔偿金或经济补偿；
主张因未提前通知而应支付的一个月工资作为代通知金。
3. 企业举证责任
在劳动仲裁中，企业需要承担举证责任（burden of proof），即证明其开除行为符合法律规定。如果企业无法提供充分证据，劳动仲裁委员会可能会认定企业的行为违法，并要求其承担责任。
员工被开除后申请仲裁的常见争议点
1. 解除劳动合同的事实依据
员工是否确实存在严重行为？是否存在违反职业道德、泄露商业机密、盗窃公司财产等情形。
企业是否有明确的规章制度规定此类行为属于严重？
2. 程序是否合法合规
企业是否在作出解除决定前履行了告知义务？
是否通知了工会或其他相关部门？
是否依法送达了解除劳动合同的通知书？
3. 经济补偿金或赔偿金的计算标准
如果企业违法开除员工，员工可以要求企业支付双倍于经济补偿金的赔偿金。
经济补偿金的标准通常是员工一个月的平均工资。
4. 未提前通知的后果
根据《劳动合同法》第40条，如果企业在解除劳动合未能提前30天通知员工，应当支付一个月工资作为代通知金。这笔费用通常在劳动仲裁中一并主张。
企业如何避免“被仲裁”风险？
1. 建立健全规章制度
确保企业的《员工手册》或规章制度内容合法，并涵盖所有可能的行为及其处理方式。
规章制度应当经过民主程序，即提交职工代表大会讨论通过，并向每位员工公示。
2. 规范解除劳动合同的程序
在作出解除决定前，充分调查事实，并收集相关证据。
员工被开除后的仲裁维权指南及企业合规策略—劳动争议解决路径 图2
及时通知工会或相关部门，并在3天内将解除理由书面告知员工。
依法送达解除通知书，并保留送达回执。
3. 加强与员工的沟通协商
在面对可能需要开除的员工时，尽量与其进行面谈，了解其想法并尝试达成和解。
对于经济补偿金等争议问题，可以通过协商的方式减少仲裁风险。
4. 培训HR团队
定期对人力资源部门进行劳动法律培训，确保其熟悉最新的法律法规。
在处理劳动关系时，避免因程序性错误而引发不必要的纠纷。
案例分析：典型仲裁案例启示
1. 案例一：制度不健全导致败诉
某企业因员工迟到多次而直接开除该员工。企业的规章制度中并未明确规定迟到多少次属于严重行为。在劳动仲裁中，企业因缺乏制度依据而被认定违法解除劳动合同，需支付双倍经济补偿金。
2. 案例二：未履行告知义务被追责
某公司以员工失职为由开除其高管，并未提前通知工会或提供相关证据。最终在劳动仲裁中，企业因程序违法而被要求支付赔偿金及未提前通知的一个月工资。
3. 案例三：经济补偿计算争议
员工因长期病假无法正常工作，企业以其严重失职为由解除劳动合同。但员工主张其病情属于不能胜任工作的合理情形，并要求企业支付经济补偿。劳动仲裁委员会最终支持了员工的请求，认定企业的解除行为缺乏合理性。
与建议
“开除员工被仲裁”是一个复杂的法律问题，既涉及企业的管理权，也关系到员工的基本权益。企业在处理此类问题时，应当严格遵守法律法规，并尽可能通过规范化的程序来降低风险。
对于企业而言，建立健全的规章制度是预防劳动争议的基础；而对于员工来说，则需要了解自身的权利和义务，必要时通过法律途径维护自身权益。
只有在合法合规的前提下解除劳动合同，才能避免陷入劳动仲裁纠纷。企业在日常管理中应当注重细节，做到既保护企业的利益，又尊重员工的合法权益。
（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）