劳动争议解决|仲裁工资发放主体认定规则与实务分析

仲裁程序中的工资支付责任认定

在劳动争议解决实务中，"仲裁员工资谁给发工资"是一个常见且重要的法律问题。该问题的核心在于明确工资的支付主体责任，即当用人单位与劳动者发生劳动争议时，究竟由谁承担工资支付的责任。这类争议通常发生在以下几种情形中：1. 用人单位未与劳动者签订书面劳动合同；2. 劳动关系不清晰，劳务派遣、非全日制用工、外包用工等情况；3. 用人单位内部管理混乱导致工资发放主体不明。

根据劳动法理论和司法实践，确定工资支付主体责任需要综合考察双方的用工形式、实际履行情况以及相关证据。结合法律规范和实务案例，系统分析在仲裁程序中如何认定工资支付主体责任，并提出相应的法律建议。

案例分析：工资发放主体认定的关键要素

劳动争议解决|仲裁工资发放主体认定规则与实务分析 图1

案例一：劳务派遣情形下的责任界定

某制造公司（以下简称"甲公司"）将其部分生产工序外包给不具备用工主体资格的自然人乙。乙招用了若干劳动者（包括张三）。这些劳动者在甲公司的车间工作，接受甲公司的考勤和管理，但工资由乙支付。后来，张三因未获得足额劳动报酬而申请劳动仲裁。

在此案例中，尽管表面上是由乙向张三发放工资，但由于乙不具备用工主体资格，根据《劳动合同法》第94条的规定，劳务派遣单位（即乙）应当承担用工主体责任；但用人单位（即甲公司）对派遣员工的用工行为负有监督义务，并在派遣单位无法履行责任时承担连带赔偿责任。

案例二：非全日制用工下的工资支付争议

李四受雇于某餐饮企业（以下简称"丙公司"），双方未签订书面劳动合同，口头约定每天工作6小时，按日结算工资。后因新冠肺炎疫情导致餐厅停业，丙公司停止向李四支付劳动报酬。李四申请仲裁要求确认劳动关系并主张欠付工资。

在该案件中，关键问题是：非全日制用工下是否构成劳动关系？根据《劳动合同法》第65条的规定，在非全日制用工形式下，双方可以不签订书面合同，但仍然构成劳动关系。对于工资支付问题，即使按照日结算，用人单位也应当提供相应的工资支付凭证。

法律解读：工资发放主体的认定规则

1. 劳动关系是核心

根据《劳动合同法》第2条的规定，劳动关系的确立以实际用工为标准。在没有书面劳动合同的情况下，是否构成事实劳动关系需要考察双方是否存在管理与被管理的关系。

2. "谁发工资"≠"谁承担责任"

在许多案件中，劳动者可能误以为由谁发放工资就由谁承担全部责任，但这种理解并不准确。根据《劳动争议调解仲裁法》第5条和的相关司法解释，在以下情况下，实际用工单位仍需承担连带责任：

外包单位不具备用工主体资格

用人单位与劳动者存在混同用工情形（如"假外包真派遣"）

用人单位未尽到用工监管义务

3. 最低工资与劳动报酬保障

根据《劳动合同法》第72条，无论是全日制用工还是非全日制用工，用人单位都应当支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬。在仲裁实践中，认定工资发放主体的还要审查是否存在克扣或拖欠工资的情形。

实务建议：企业规范用工管理的具体措施

1. 建立健全的用工管理制度

明确各类用工形式（全日制、非全日制、劳务派遣等）的适用条件

对外包单位进行资质审核，确保其具备相应的用工主体资格

签订书面协议，并对工资支付方式、标准作出明确约定

2. 及时妥善保存工资发放凭证

即使是由自然人或其他主体实际发放工资，也应保留向劳动者支付劳动报酬的证据（如转账记录、工资条等）

对于现金支付的情况，建议通过支付宝、微信等方式进行，并备注发放事由

3. 定期审查用工情况

企业应当定期对用工管理情况进行自查，发现问题及时整改。特别是在以下情况下应特别注意：

使用劳务派遣员工的情况下

员工在多家关联单位工作的

存在"多层分包"情形的

准确界定工资支付主体责任的重要性

准确界定工资支付主体责任不仅关系到劳动者的合法权益能否得到及时维护，也影响着企业的用工成本和法律风险。企业在日常管理中应当树立规范意识，在确保按时足额发放劳动者工资的也要注意留存相关证据，以便在发生争议时能够提供必要的证明材料。

劳动争议解决|仲裁工资发放主体认定规则与实务分析 图2

对于仲裁机构而言，在认定工资支付主体责任时要坚持实质审查原则，既要考虑表象上的工资发放主体，更要关注背后的用工实际。只有这样，才能真正做到既保护劳动者的合法权益，又维护企业的正常经营秩序，促进劳资关系的和谐发展。

（本文案例中的人名均为化名）

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）