终止作业合同的情形|常见情形|法律依据

在现代企业运营中，作业合同的管理和解除是一个至关重要却又复杂度极高的法律问题。作为企业法务人员或人力资源管理者，理解和掌握"哪些情况可以终止作业合同"不仅直接影响企业的合规性，更关系到企业的用工风险控制和劳动关系稳定性。

从法律角度系统阐述"哪些情况可以终止作业合同"这一主题，涵盖劳动合同终止的法定情形、协商解除、预告通知解除等具体情形，并结合实践案例进行深度分析。通过本文的学习，读者不仅能全面了解作业合同的终止规则，更能掌握如何在实际操作中防范法律风险。

何为终止作业合同？

作业合同通常指用人单位与劳动者之间订立的劳动协议，其内容涉及工作职责、薪酬待遇、合同期限等核心事项。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系的确立意味着双方必须遵守《劳动合同》的各项约定，并在一定条件下享有单方解除或终止权利。

从法律性质上看，合同终止是指提前结束原定的劳动合同关系。这种终止可能基于双方协商一致，也可能源于某一特定事实的发生。在中国现行劳动法体系下，作业合同的终止需要严格遵循法律规定的形式和程序要求。

终止作业合同的情形|常见情形|法律依据 图1

哪些情况可以合法终止作业合同？

根据《劳动合同法》及相关司法解释，下列情形属于合法终止作业合同的情形：

1. 双方协商一致解除

当事人合意：用人单位与劳动者在平等自愿的基础上达成一致意见，可签订《协商一致解除劳动合同协议书》，约定具体的补偿方案和生效条件。

协商范围限制：这种解除方式不适用于法律规定必须提前通知的情形（如医疗期内、三期女员工等特殊时期）。

2. 劳动者过错性解除

根据《劳动合同法》第39条，当劳动者出现以下情形时，用人单位有权即时解除合同：

在试用期间被证明不符合录用条件；

严重违反用人单位的规章制度；

严重失职或营私舞弊，给单位造成重大损害；

与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响；

因法定罪行被追究刑事责任。

3. 非过错性解除

根据《劳动合同法》第40条，出现下列情形时，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者解除合同：

劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作；

作业合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，经双方协商未能就变更内容达成协议。

4. 特殊情形下的解除

根据《劳动合同法》第41条，在企业因经济性裁员的情况下可以解除一定数量劳动者。但这类裁员行为需要经过民主程序，并优先留用特定员工（如三期女员工、长期病休人员等）。

5. 劳动者单方预告通知解除

如果用人单位存在以下情形，劳动者可提前30日以书面形式通知解除劳动合同：

拖欠劳动报酬；

克扣或拖欠缴纳社会保险费；

未提供约定的劳动条件；

强迫劳动者加班加点，超出法定工作时间。

6. 劳动合同期满终止

合同期限届满后，双方均未提出续签意愿，则劳动合同自然终止。但这需要特别注意是否符合《劳动合同法》第4条关于终止的情形：

如果劳动者在合同存续期间患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，不得终止；

女员工处于"三期"（孕期、产假、哺乳期）的，视为特殊保护期，自动顺延劳动合同期限。

7. 工伤致残人员解除

根据《工伤保险条例》第38条，以下情形可导致劳动合同自然终止：

评定为一至四级伤残等级的劳动者，保留劳动关系并享受伤残津贴；

评定为五级、六级伤残的，经用人单位提出，双方协商一致可以解除合同，并由用人单位一次性支付工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

终止作业合同的有效程序

无论基于何种原因终止劳动关系，都必须遵循既定的程序要求：

1. 事实确认：确保拟终止的情形符合法定条件并达到触发程度。

2. 程序正义：提前通知义务（如协商解除需签署协议；预告通知解除需提前30天）。

3. 文书证据：制作《解除劳动合同通知书》，载明具体事由和法律依据。

4. 结算程序：依法支付经济补偿金或相关待遇。

注意事项与风险防范

在实际操作中，终止作业合同应当特别注意以下问题：

1. 严格控制合法解除的条件：不得随意扩大或缩小适用范围；

2. 规避行政违法风险：不得存在歧视性解除行为；

3. 注意补偿支付标准：经济补偿金的计算应考虑工作年限和工资水平；

4. 保障劳动者权益：妥善处理档案转移、社保衔接等后续事宜。

在企业人力资源管理中，建立规范化的作业合同管理制度至关重要。建议采取以下措施：

定期开展劳动法培训，提高全员法律意识；

建立岗位说明书模板，明确各岗位职责要求；

优化考勤制度和绩效考核体系；

制定员工奖惩办法，确保解除事由有章可循。

案例分析与实务建议

案例一：协商解除劳动合同

某科技公司因市场环境变化，与全体员工协商解除劳动合同。应当在平等自愿的基础上达成一致，并支付经济补偿金，双方签署《协商解除劳动合同协议书》。

评析此情形符合《劳动合同法》第36条的规定，但必须注意不能对处于"三期"等特殊保护期的员工强制执行。

案例二：因解除

张三作为公司研发人员，在试用期内违反保密规定，泄露技术机密。单位依据规章制度作出解除决定，但未履行送达程序。

评析这属于合法解除情形，但解职通知应当及时送达本人，并在合理期限内完成退工手续。

案例三：经济性裁员

某制造企业因经营不善计划裁减20人。按照法律规定，需提前30日向工会说明情况，并依法履行民主决策程序。

评析这体现了对企业社会责任的担当，也提醒企业在裁员过程中要特别注意优先留用特定人员。

终止作业合同是一个专业性极强的工作领域，既要遵循法律法规的要求，又要妥善维护劳动者权益。建议企业通过建立健全内部管理制度、加强员工培训和法律顾问支持，来提升依法解除劳动合同的能力，从而有效控制用工风险。建立完善的职业发展通道和公平的考核机制，从源头预防劳动争议的发生，对于构建和谐稳定的劳资关系具有重要意义。

在实际操作中，还需要特别注意以下几点：

1. 确保解职通知的事由符合法律规定；

2. 依法支付相应经济补偿或赔偿金；

3. 完成工作交接和档案转移；

4. 避免任何形式的歧视性解除行为；

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5. 注意保留相关证据材料。

通过建立健全内部管理制度、加强员工培训以及借助法律顾问的力量，企业可以更好地防范劳动争议风险。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）