强制低绩效劳动争议能否申请仲裁：法律实务与实践分析

随着劳动力市场的竞争加剧和企业管理模式的多样化，"低绩效员工"的问题引起了广泛关注。在实际工作中，部分用人单位为了优化团队效能、提升整体业绩，往往会对表现不佳的员工采取一系列管理措施，包括薪资调整、岗位调换甚至解除劳动关系等。在这些过程中，如何界定"低绩效"的标准，以及在发生劳动争议时能否通过仲裁途径解决相关问题，成为实务界和理论界探讨的重点话题。

根据《中华人民共和国劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动仲裁是解决劳动争议的重要途径之一。在具体的司法实践中，低绩效员工与用人单位之间的争议往往涉及复杂的法律关系和事实认定问题。结合相关法律法规以及实践案例，深入探讨强制低绩效员工是否可以申请劳动仲裁这一问题。

理解"低绩效"的法律界定

在劳动法领域，绩效通常指的是员工的工作表现是否符合用人单位设定的标准或合同约定的要求。关于"低绩效"并没有统一的法律规定，其具体认定往往需要结合以下几个方面进行综合判断：

强制低绩效劳动争议能否申请仲裁：法律实务与实践分析 图1

1. 劳动合同中的约定

根据《劳动合同法》第29条的规定，企业可以通过与员工签订劳动合约为其设定明确的工作目标和绩效标准。在司法实践中，如果合同中明确约定了绩效考核的具体指标和相关后果，则可以作为认定低绩效的依据。

2. 企业内部规章制度

根据《劳动合同法》第4条的规定，企业可以依法制定内部劳动规则。这些规定应当通过民主程序讨论，并向员工公示或告知。如果企业的规章制度中明确规定了绩效考核的标准和低绩效的处理方式，则该规定可以在劳动争议仲裁中作为参考依据。

3. 岗位说明书与工作目标设定

在实际操作中，许多企业会为不同岗位制定详细的工作职责说明书，并与其签订"个人绩效协议"（IPA）。这些都是界定员工是否构成低绩效的重要参考资料。

劳动者申请劳动仲裁的条件

根据《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，劳动争议包括因确认劳动关系、开除或解除劳动合同等引起的纠纷。在实际操作中，并非所有关于低绩效的问题都可以直接向劳动仲裁委员会提起仲裁。

（一）可申请仲裁的情形

1. 协商一致解除合同后发生争议

如果员工在达到约定的低绩效标准后，与企业达成协商解除劳动合同协议，之后对解除结果不满，则可以申请劳动仲栽。

2. 用人单位单方面解除劳动合同

如果企业在没有充分依据的情况下，直接以低绩效为由解除劳动合伺，则员工可以通过仲裁途径维护自身权益。此时需要审查企业是否有明确的低绩效标准，以及解除决定是否符合法定程序。

3. 未支付相应薪酬或福利

在有些情况下，低绩效员工与企业之间可能会因为奖金、提成等额外权益的享有问题产生争议。如果企业在没有正当理由的情况下拒绝支付相关_bonus_或者福利，则员工可以通过仲裁申请救济。

（二）不可申请仲栽的情形

1. 单纯的绩效改善要求

如果企业仅是通过绩效改进计划（PID）等方式对低绩效员工进行帮助和指导，而不涉及实际的权利义务变更，则此类事项一般不属於劳动仲裁受理范围。

强制低绩效劳动争议能否申请仲裁：法律实务与实践分析 图2

2. 劳资双方就绩效标准达成协议的情况下

在某些情况下，员工可能已经与企业就绩效提升达成协议。双方约定在一定期限内完成特定目标任务，而在期限届满后，企业根据员工表现做出相应处分。此时，双方争议更多是属於合同期限内的工作目标达成问题。

低绩效劳动争议仲裁的关键程序

在实际操作中，申请劳动仲栽者需要特别注意以下几个关键环节：

（一）仲裁请求的时限

根据《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定，劳工提出仲裁申请的时效期间为一年。此期间自从用人单位作出相关决定之日起计算。

（二）仲裁请求的内容

申请人需要对自己的请求提供充分的证据支持：

明确提出企业是否违反了劳动合同或内部规章制度；

企业所采取的处分措施是否存在不合理之处；

是否造成实际的经济损害或其他权利损失。

（三）举证责任的分配

根据《劳动争议调解仲裁法》第6条，除法律另有规定外，当事人应当对自己提出的主张负举证责任。

1. 申请人（员工方）需要提供其劳动合同、 internal policies、绩效考核记录等材料。

2. 被申请人（企业方）则需要出示其制定的规章制度及相关实施细则，并证明这些规定已经依法经过民主程序并同意公示。

典型案例分析

以下两个典型案例可以帮助我们更好地理解低绩效劳动争议仲栽申请条件。

案例一：用人单位未提供低绩效标准被裁决败诉

案件事实：某科技公司在未与员工李某签订明确的目标任务协议的情况下，单方面宣布李某为"低绩效员工"并解除劳动合同。

仲栽结果：仲裁委员会支持李某的请求，裁定公司败诉。原因在於企业未能提供充分证据证明李某达到其所称的低绩效标准，且该公司的内部规章制度未经民主程序通过。

案例二：劳动者对降薪决定提出异议被支持

案件事实：张某工作表现不佳，公司根据其绩效考核结果决定将其岗位级别降为低一等级。张某对此不服并提起仲栽申请。

仲栽结果：仲裁委员会裁定公司的降薪决定合法有效。原因是企业事先制定了明确的绩效考核标准，并且该标准经过民主程序并同意公开。

实务建议

针对低绩效劳动争议仲栽申请条件这一问题，以下几个方面值得特别注意：

1. 建立健全绩效管理制度

企业应当制定科学合理的绩效考评体系，包括明确的工作目标、考核标准和实施程序。这些制度需要经过职工代表大会讨论通过并向全体员工公开。

2. 确保规章制度的合法有效性

在实际运用中，企业要特别注意规章制度的形式和内容是否符合《劳动合同法》的有关规定，避免因程序不当或条款过於宽泛而引发争议。

3. 切实履行告知义务

在正式对员工实施绩效考评前，企业应当向其详细说明考核标准及可能的後果。对於绩效考核结果为不佳的员工，企业也应该给予充分的反馈和改正机会。

4. 妥善保存相关证据

在整个绩效管理过程中，企业需要做好各类文件的存档工作，包括但不限于劳动合同、考评表、沟通记录等。这项举措不仅能够帮助企业在将来可能发生的争议中保护自身权益，也能够增强员工对企业制度的信任感。

低绩效劳动争议仲栽申请条件是一个兼具实务性和理论性的话题。在司法实践中，当事人申请仲裁的权利虽然受到法律的保护，但能否最终获得支持还需要满足一系列具体条件。为此，企业既要在日常管理和决策中时刻保持对法律规范的敬畏之心，也要不断完善自身的管理制度，唯有如此才能更好地应对将来可能出现的各种劳动争议。

员工在遇到低绩效问题时，也应该主动学习相关法律知识，仔细分析企业行为的合法性和程序性，并在必要时寻求专业机构的帮助，以维护自己的合法权益。这样双方才能够更好地实现共赢，共同推动劳动关系的和谐稳定。

Note: 本文提供的信息及建议仅供参考，具体案件应根据实际情况和当地法律法规进行进一步咨询与办理。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）