劳动仲裁期间单位单方面调岗：法律依据与应对策略

在实际用工过程中，用人单位可能因经营需要或其他原因，在劳动者提起劳动仲裁期间单方面调整其工作岗位。这种行为可能会引发劳动争议，甚至影响劳动仲裁的正常进行。从法律视角出发，探讨用人单位在劳动仲裁期间单方面调岗的行为是否合法，分析其法律后果，并为企业和劳动者提供应对策略。

劳动仲裁期间单位调岗的合法性分析

1. 劳动法相关条款

劳动仲裁期间单位单方面调岗：法律依据与应对策略 图1

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。在劳动关系中，工作岗位的调整属于劳动合同内容的变更，原则上需要双方协商一致方可实施。

在劳动仲裁期间，单位单方面调岗是否构成违法行为，关键在于调岗行为是否具有合法性基础。如果单位能够证明调岗行为是基于生产经营需要，且符合法定程序，则可能被认为是合法的；反之，若单位存在恶意调岗以拖延或干扰劳动仲裁进程的目的，则可能被认定为违法。

2. 司法实践中的裁判规则

在司法实践中，法院通常会综合考虑以下因素来判断用人单位单方面调岗行为的合法性：

调岗是否基于用人单位的实际需求；

是否履行了与劳动者的协商程序；

新岗位的工作内容、工作地点、工资待遇等是否与原岗位存在本质差异；

劳动者因调岗而遭受的实际损失。

单位单方面调岗的法律风险

1. 影响劳动仲裁程序正常进行的风险

如果用人单位在劳动仲裁期间恶意调岗，可能会被认定为干扰劳动仲裁程序的行为。根据《劳动争议调解仲裁法》第四十三条的规定，当事人应当按时参加仲裁活动，否则可能承担不利后果。

2. 劳动者主张违法调岗的法律风险

如果劳动者对单位单方面调岗行为提出异议，并向劳动仲裁委员会申请撤销调岗决定，用人单位需要提供充分证据证明调岗的合法性。如果无法证明，则可能被认定为违法行为，需承担相应法律责任。

3. 引发其他劳动争议的风险

单位单方面调岗可能导致劳动者的工作积极性下降，甚至引发更多劳动争议，如工资、福利等其他方面的诉求增加。

用人单位应对策略

1. 建立健全岗位调整制度

用人单位应当事先制定完善的人事管理制度，明确工作岗位调整的条件、程序和标准，并将相关制度告知劳动者。在需要进行岗位调整时，严格按照内部规定执行。

2. 充分与劳动者沟通协商

在劳动仲裁期间，用人单位若确需对劳动者的工作岗位进行调整，应当主动与劳动者进行有效沟通，解释调整的原因和必要性，并就调岗后的薪资待遇、工作条件等达成一致意见。

3. 避免恶意调岗行为

用人单位应审慎行使管理权，在劳动仲裁期间尽量避免采取可能被视为干扰仲裁程序的行为。如果确有必要调整劳动者岗位，应当确保该行为具有充分的合理性，并做好相关证据的保存工作。

劳动者的应对策略

1. 及时了解自身权利义务

在劳动争议发生后，劳动者应积极了解自身的合法权益和义务，特别是关于工作岗位变动的相关法律规定。必要时可寻求专业律师的帮助，以便更有效地维护自身权益。

2. 与用人单位协商解决

面对单位单方面调岗行为，劳动者可以先尝试通过友好协商的方式解决问题。如果双方能够在平等、自愿的基础上达成一致，则可以在一定程度上避免劳动关系的恶化。

3. 及时申请劳动仲裁

如果对单位调岗行为存在异议，劳动者应依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认调岗行为的合法性，并主张相应的权利救济。

典型案例分析

2022年某公司因经营不善决定裁员。在此过程中，一名员工因其岗位可能被裁减，遂申请劳动仲裁要求公司支付经济补偿金。在仲裁期间，公司单方面将其调至一个与原工作内容差异较大的新岗位，并降低其薪资待遇。

劳动仲裁期间单位单方面调岗：法律依据与应对策略 图2

该员工以公司存在“侮辱性降职”为由，向劳动监察部门举报，并申请劳动仲裁。法院经审理认为，公司在劳动仲裁期间的调岗行为缺乏充分合理性，且未与劳动者协商一致，构成违法。最终判决该公司恢复原职位，并支付相应的工资差额。

在劳动仲裁期间，用人单位若确需调整劳动者的工作岗位，应当严格遵循相关法律规定和程序要求，确保调岗行为合法合规。否则，可能面临被认定为违法行为，并承担不利的法律后果。对于劳动者而言，则应当增强法律意识，及时通过法律途径维护自身权益。

单位单方面调岗行为是否合法，需要根据具体情况综合判断，而用人单位应当在合法范围内行使管理权，避免因管理不当导致劳动关系恶化或引发新的劳动争议。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）