北京中鼎经纬实业发展有限公司《劳动仲裁现场，对方坚称我是留用工，如何回应？》

劳动仲裁是指在劳动争议发生纠纷时,由劳动仲裁机构对当事人双方进行调解、仲裁,并作出裁决的一种争议解决方式。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定,劳动仲裁是解决劳动争议的一种无效途径,具有终局性。

留用电工是指出品方与劳动者之间的一种雇佣关系,即劳动者在品方的工作场所内进行工作,但品方不直接雇佣劳动者,而是通过第三方劳动力外包公司招聘劳动者,与劳动者建立劳动关系的做法。

在劳动仲裁中,对方称你是留用电工,这就涉及到了留用电工与正规员工在劳动权益方面的差异。

留用电工的劳动权益

1. 留用电工与品方之间不形成事实上的劳动关系,但存在事实上的雇佣关系。劳动者在品方的工作场所内进行工作,品方给予劳动者工资、社会保险等福利,双方之间存在事实上的雇佣关系。但是,由于品方不是直接雇佣劳动者,而是通过第三方劳动力外包公司招聘劳动者,因此劳动者与外包公司之间不存在劳动关系。

2. 留用电工的工资待遇低于正式员工。由于留用电工与品方之间不形成正式的劳动关系,因此其工资待遇通常低于正式员工的工资待遇。

《劳动仲裁现场，对方坚称我是留用工，如何回应？》 图2

3. 留用电工的社会保险福利待遇有限。留用电工通常不能享受与正式员工相同的社会保险福利待遇,医疗保险、养老保险等。

正规员工的劳动权益

1. 正规员工与品方之间形成正式的劳动关系。正规员工与品方之间建立了正式的劳动合同关系,双方享有劳动法规定的各项权益。

2. 正规员工的工资待遇较高。正规员工的工资待遇通常高于留用电工,且随着工作年限的增加和社会保险缴费年限的增加,工资待遇还会不断提高。

3. 正规员工的社会保险福利待遇完善。正规员工的社会保险福利待遇完善,包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。

劳动仲裁中留用电工与正规员工的法律地位

在劳动仲裁中,留用电工与正规员工的法律地位是不同的。正规员工与品方之间形成正式的劳动关系,因此正规员工可以享受劳动法规定的各项权益,工资待遇、社会保险福利待遇等。而留用电工与品方之间不形成正式的劳动关系,但存在事实上的雇佣关系,因此其劳动权益受到一定程度的保障,但受到一定程度的限制。

在劳动仲裁中,对方称你是留用电工,这就涉及到了留用电工与正规员工在劳动权益方面的差异。正规员工与品方之间形成正式的劳动关系,享有劳动法规定的各项权益;而留用电工与品方之间不形成正式的劳动关系,其劳动权益受到一定程度的保障,但受到一定程度的限制。

《劳动仲裁现场，对方坚称我是留用工，如何回应？》图1

随着我国经济的发展和劳动关系的变革，越来越多的企业开始采用雇佣留学生的形式开展业务。这种雇佣形式也带来了诸多法律问题，尤其是在劳动仲裁中，如何正确识别对方是否为留用工，对于企业来说至关重要。结合劳动仲裁中的相关规定和实践经验，探讨如何回应对方坚称自己是留用工的情况。

留用工的定义及特征

1. 留用工的定义

留用工，是指在中国境内（不含港、澳、台地区）的各类企业、机构中就业的外国留学生和短期来华就业的外国人。

2. 留用工的特征

（1）雇佣关系：留用工与雇主之间存在雇佣关系，即雇主雇佣留用工来提供劳动力。

（2）工作性质：留用工的工作性质通常与 regular 员工不同，可能是研究、教学、咨询、技术服务等多种形式。

（3）停留时间：留用工的停留时间通常具有一定的不确定性，可能会随时终止。

劳动仲裁中如何识别留用工

在劳动仲裁中，判断对方是否为留用工，通常可以从以下几个方面进行识别：

1. 雇佣关系：留用工与雇主之间是否存在雇佣关系，是判断其身份的关键。如果留用工与雇主之间存在劳动合同关系，那么其很可能是留用工。

2. 工作性质：留用工的工作性质通常与 regular 员工不同，可能涉及研究、教学、咨询、技术服务等多种形式。如果留用工的工作内容与所受雇主委托的任务相符，那么其很可能是留用工。

3. 停留时间：留用工的停留时间通常具有一定的不确定性，可能会随时终止。如果留用工在中国境内停留时间不定，且工作内容与所受雇主委托的任务相符，那么其很可能是留用工。

如何回应对方坚称自己是留用工

1. 收集证据：在劳动仲裁中，证据的收集至关重要。要收集证明对方是留用工的证据，如劳动合同、工资单、工作证明等。还可以收集留学生的身份证明、签证信息等。

2. 分析证据：在收集到足够证据后，需要对证据进行充分的分析，以证明对方是留用工。分析时，要关注留用工的特征，如雇佣关系、工作性质、停留时间等。

3. 制定回应策略：根据对方坚称自己是留用工的情况，企业可以制定相应的回应策略。企业可以要求对方提供相应的证明文件，如劳动合同、签证等；或者企业可以申请劳动仲裁部门对对方进行调查，以核实其身份。

在劳动仲裁中，企业应对对方坚称自己是留用工的情况进行充分分析，并制定相应的回应策略。企业还应加强对留用工的法律风险防控，确保劳动关系的合规性，避免法律纠纷的发生。

本文旨在提供一种可能的回应策略，供企业在面对类似情况时参考。实际情况可能会因案而异，企业在具体操作时还需结合具体情况和法律政策进行调整。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）