北京中鼎经纬实业发展有限公司企业薪资调整分类管理与法律合规路径

调薪分类管理的法律框架与实践意义

企业在薪酬管理体系中，常常面临如何科学、合理地进行薪资调整的问题。根据我国《劳动法》和《劳动合同法》，企业的薪资调整应当遵循公平性、合法性和透明性的原则，并结合岗位价值评估、市场薪资水平以及企业经营状况等因素进行综合考量。在这一背景下，“调薪分为哪两大类型的公司”成为了企业管理者和法务部门关注的焦点问题。从法律实践角度，详细阐述这一分类管理的方法及其合规要点，为企业提供可操作性的建议。

何为“调薪分为哪两大类型的公司”

企业薪资调整分类管理与法律合规路径 图1

“调薪分为哪两大类型的公司”，是指在企业内部根据员工职位等级、岗位价值评估以及企业战略目标等因素，在薪资调整时采取不同的分类管理策略。这种分类并非简单的二分法，而是基于企业内部薪酬体系的构建和运作逻辑所形成的两类管理模式：

1. 按职位分类和技术类别进行调薪的企业

这类企业在制定薪资政策时，通常依据员工的岗位性质和技能要求，将岗位分为技术研发类、市场营销类、职能管理类等不同序列，并在同一序列内设立不同的职级和薪级。这种做法的典型特征是：根据员工在企业价值链中的贡献度和技术专长，制定差异化的调薪方案。某集团根据其《职位分类与薪等表》规定，将技术类岗位分为五个职等，每个职等内设二个薪级；而职能类岗位则分为初任、熟练和资深三个职等，每个职等内设有不同的薪级。这种调薪机制能够有效激励不同序列的员工，确保薪酬与绩效紧密挂钩，也符合《劳动法》关于同工同酬原则的要求。

2. 按经营绩效和个人表现进行调薪的企业

另一类企业在调薪时，则更加注重企业的整体经营状况和员工个人的表现评估。这种企业通常会根据年度经济效益的好坏，结合员工的绩效考核结果，对薪资调整幅度进行差异化设计。某集团在《第三十八条》中明确规定，公司依据员工的职位价值评估结果，结合集团和子公司的实际经营情况，制定统一的调薪方案，并对表现突出的员工给予额外奖励。这种调薪方式的核心在于通过绩效考核机制，激发员工的工作积极性和创造力，也能够有效控制人工成本。

两类企业的法律合规要点

在实践中，无论是采取何种调薪分类管理模式的企业，都需要重点关注以下几项法律合规问题：

1. 确保薪酬调整的合法性

根据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款之一，企业在进行薪资调整时，必须与员工协商一致，并在劳动合同中明确约定调薪的具体标准和程序。如果企业采取单方面调薪的方式，则可能面临《劳动合同法》第八条关于“未按照约定支付劳动报酬”的法律责任风险。在两类企业的调薪分类管理实践中，企业应当建立健全薪酬管理制度，并通过民主协商机制与员工代表达成一致意见，确保调薪行为的合法性。

2. 合理界定岗位价值评估标准

在类企业的调薪管理模式中，岗位价值评估是核心环节。根据《劳动法》第四十条规定，用人单位应根据岗位的工作内容、职责大小、技术要求等因素，科学制定岗位薪酬体系，并通过定期评估和调整，确保薪酬与岗位价值相匹配。为此，企业应当建立一套符合自身发展需求的岗位评价指标体系，包括但不限于：工作强度、专业技能、管理责任等维度，并在实际操作中做到公平、公正、透明。

3. 兼顾公平性原则

无论是哪类企业的调薪分类管理模式，都必须遵循《劳动法》第四十六条关于同工同酬的原则。即在同一岗位或同等价值岗位上的员工，应当享受相同的薪资调整待遇。在绩效调薪模式中，企业应当避免因管理层主观偏好而对某些部门或优秀员工过度倾斜，导致内部公平性受损。为此，企业可以通过建立客观的绩效考核指标和薪酬分配模型，确保调薪决策的公正性和透明性。

两类企业的实践启示

从法律合规的角度来看，两类企业在调薪分类管理中的成功实践为企业提供了以下有益启示：

1. 按职位分类和技术类别进行调薪的企业

企业薪资调整分类管理与法律合规路径 图2

此类企业通常在岗位设置和薪酬体系方面具有较高的规范性，能够通过科学的岗位价值评估和明确的职级划分，确保员工在职业发展通道上的公平性。某集团通过建立《第三十八条》规定的“五个职等、二个薪级”的技术类岗位薪资结构，既保证了核心技术人员的薪酬竞争力，又为其他岗位员工提供了清晰的职业晋升路径。这种做法不仅符合《劳动法》的要求，也能够有效激发员工的工作积极性。

2. 按经营绩效和个人表现进行调薪的企业

此类企业在调薪时更加注重个人贡献和团队协作，通过建立完善的绩效考核机制，将薪酬调整与企业经营效益紧密挂钩。某集团在《第三十八条》中明确规定，公司依据员工的绩效考核结果和年度经济效益，对薪资调整幅度进行差异化设计，并对表现突出的员工给予额外奖励。这种做法不仅符合《劳动合同法》关于劳动报酬的规定，也能够有效激励员工为企业创造更大的价值。

与合规建议

“调薪分为哪两大类型的公司”这一分类管理模式，不仅是企业薪酬管理实践中的重要课题，也是法律合规领域不可忽视的重点问题。在两类企业的调薪分类管理实践中，企业应当建立健全薪酬管理制度，合理界定岗位价值评估标准，并兼顾公平性和合法性原则，确保调薪决策的科学性和规范性。

建议：

1. 企业应定期开展岗位价值评估，并根据市场薪资水平和内部绩效考核结果，制定差异化的调薪方案。

2. 在调薪过程中，企业应当与员工充分协商，并通过民主程序将调薪政策纳入集体合同或规章制度中，确保合规性。

3. 对于两类企业的调薪分类管理模式，建议在法务部门的指导下，结合企业实际情况，构建符合《劳动法》要求的薪酬体系，并定期进行法律风险评估和优化调整。

通过以上实践与探索，企业在调薪分类管理中的法律合规之路将更加明晰，也为实现员工与企业的共同发展奠定坚实基础。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）