北京盛鑫鸿利企业管理有限公司试用期辞退要不要仲裁？劳动法规定与实践解析

在中国劳动法体系下，试用期是用人单位与劳动者约定的特殊用工阶段，旨在通过双方的实际合作考察彼此是否符合用工需求。在实践中，围绕试用期的劳动关系解除问题经常引发争议，尤其是当企业单方面要求员工辞职或未提前通知的情形下，劳动者往往会质疑自身权益是否受到保护。仲裁作为一种重要的法律救济手段，自然地成为劳动者维护自身合法权益的重要途径。从法律条文、司法实践以及相关案例出发，系统梳理试用期辞退是否需要仲裁的问题，并为企业和劳动者提供切实可行的建议。

试用期劳动关系概述

根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。而根据第十九条的规定，试用期是劳动合同期限的组成部分，其最长期限由劳动合同期限决定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过十日；一年以上不满三年的，试用期不得超过三十日；三年以上固定期限或者无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

从理论上来讲，试用期的主要功能在于考察劳动者是否符合录用条件，让企业通过实际工作表现判断员工的能力和适应性。在试用期内，如果员工确实不符合录用条件，则企业可以通过合法程序解除劳动关系。但如果企业滥用试用期制度，或在试用期内随意裁员，则可能构成违法行为。

试用期辞退的合法情形与违法辨析

试用期辞退要不要仲裁？劳动法规定与实践解析 图1

在司法实践中，认定企业在试用期内是否可以合法解除劳动合同的关键在于：企业的规章制度中是否有明确的试用期考核标准；企业是否确凿地证明员工不符合录用条件；以及企业在作出解除决定时是否遵循了法定程序。

（一）合法解除的情形

1. 不符合录用条件

根据《劳动合同法》第二十一条规定，企业可以在试用期内解除劳动合同，前提是劳动者被证明不符合录用条件。这种情形下，企业需要提供充分证据证明员工确实在某方面不达标。

某科技公司招聘一名英文写作编辑，发现应聘者在试用期内多次出现语法错误。

某制造企业在试用期中发现员工无法完成规定的生产任务。

2. 严重行为

如果劳动者在试用期内存在严重违反企业规章制度的行为（如旷工、打架斗殴等），根据《劳动合同法》第三十九条的规定，企业可以随时解除劳动关系而无需支付经济补偿金。这种情形下，企业通常需要事先明确告知员工相关纪律规定，并在作出解职决定前进行相应的调查和听证程序。

3. 试用期自然终止后的重新考察

在部分特殊行业或岗位中（如医生、教师等），用人单位可能会在试用期结束后安排转正考试或评审委员会投票。如果劳动者未通过该环节，则企业可以在试用期结束后一个月内解除劳动合同。

（二）违法解除的情形

在司法实践中，以下几种情形通常会被认定为违法解雇：

1. 未明确约定录用条件

根据劳动合同法的规定，企业在进行试用期考核时应当事先将录用标准告知员工。如果企业的规章制度或聘用合同中没有对试用期的考核标准作出明确规定，则很难证明劳动者不符合录用条件。

2. 未履行提前通知义务

除非存在严重行为或劳动者无法胜任工作等法定情形，否则企业即使在试用期内解除劳动关系也需要提前通知劳动者。根据《劳动合同法》第八十条规定，用人单位在通知劳动者解除合应当出具解除通知书，并说明理由。

3. 混淆试用期与见习期

在某些情况下，企业可能会将试用期与其他培训或考察期混为一谈（如见习期）。在这种情形下，员工可能因为企业未明确区分工作时段而导致劳动权益受损。

试用期未签书面劳动合同的法律风险

在实践中，有许多企业在试用期内未与劳动者签订书面劳动合同。这种做法不仅违反《劳动合同法》第十条的规定，还可能导致以下法律后果：

1. 双倍工资赔偿

根据《劳动合同法》第八十二条，在劳动关系建立满一个月后仍未订立书面合同的，企业需要支付双倍工资（即从第二个月开始计算）。

2. 事实劳动关系认定困难

如果发生劳动争议，而双方未签订书面协议，法院或仲裁机构往往会根据工资支付记录、考勤记录等间接证据来确定是否存在劳动关系。这无疑增加了企业的诉讼风险。

如何预防和化解试用期劳动争议

在试用期管理中，企业应当从以下几个方面入手，防范劳动争议的发生：

1. 完善内部规章制度

企业应在员工手册中详细规定试用期的考核标准、解除条件等内容，并将该制度明确告知每位新入职的员工。这可以通过岗前培训或签字确认的方式实现。

2. 建立科学的试用期考核机制

企业在招聘阶段就应当根据岗位需求设定合理的录用标准，避免因“模糊不清”而陷入被动局面。建议在试用期内建立详细的考核记录，通过定期面谈或绩效评估的形式收集员工的表现信息。

3. 注意解除通知的送达程序

如需在试用期内解除劳动关系，企业应当严格按照《劳动合同法》的相关规定履行提前通知义务，并妥善保存相关证据。这包括解职通知书的具体内容、送达方式（如邮件、挂号信等）以及劳动者签署的相关回执。

4. 加强与劳动者的沟通

试用期辞退要不要仲裁？劳动法规定与实践解析 图2

在员工入职初期，建议指定专人负责试用期管理，及时了解员工的思想动态和工作表现。通过建立畅通的沟通渠道，可以有效避免因信息不对称而导致的误解或冲突。

仲裁申请的注意事项

如果企业确实存在违法解除劳动合同的情形，则劳动者可以通过劳动争议仲裁委员会寻求法律救济。根据《劳动法》第七十九条的规定，劳动争议发生后，当事人可以在一年的有效期内向劳动仲裁委员会提出书面申请。需要注意的是：

1. 管辖地的选择

劳动仲裁委员会通常以企业住所地或劳动合同履行地为管辖范围。

2. 举证责任的分配

根据“谁主张、谁举证”的原则，劳动者需要提供相关证据证明企业的解雇行为存在违法性（如解职通知单、工作记录等）。

3. 仲裁裁决的效力

仲裁委员会作出的裁决具有法律约束力。如果企业或劳动者对裁决结果不服，则可以在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

案例分析：试用期裁员引发的劳动争议

为了更直观地理解相关法律规定，我们可以通过一个真实的司法案例来分析：

案件事实：

2023年5月，张某入职某信息技术公司担任UI设计师。双方签订了一份为期三年的劳动合同，并约定了6个月的试用期。在试用期内，公司以“设计作品质量不达标”为由单方面解除了与张某的劳动关系。

争议焦点：

公司是否需要举证证明其解除行为合法；

试用期内“不合格”的标准如何界定。

法院裁判结果：

法院认为，企业虽然对考核标准作出过规定，但具体到每位员工而言，评估过程和最终是否合理存在疑问。尤其是企业在未进行面谈的情况下直接做出解雇决定的做法被认定为程序违法。公司需支付张某相当于一个月工资的经济补偿金。

法律评析：

本案的争议核心在于企业解除劳动合同的合法性问题。根据《劳动合同法》，企业在试用期内解除合同虽然享有较大自主权，但仍然需要遵循预先通知、事实清楚等基本要求。如果企业的解职行为存在程序性瑕疵，则可能被认定为违法解雇。

与建议

通过以上分析在试用期管理中，企业应当特别注意以下几个问题：

1. 尽快与员工签订书面劳动合同；

2. 明确绩效考核标准和解除条件；

3. 在做出解雇决定前充分履行告知义务；

4. 妥善保存所有相关证据材料。

对于劳动者而言，在试用期也应当增强法律意识，一方面通过认真工作赢得用人单位的认可，也要注意保护自身合法权益。在遇到劳动争议时，可以通过申请劳动仲裁等合法途径扞卫自己的权益。

合理规范的试用期管理既有利于企业甄选出合适的员工，也是维护和谐劳动关系的重要环节。只有在实践中严格遵守相关法律规定，并建立健全内部管理制度，才能最大限度地降低风险，促进企业的稳定发展。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）