北京盛鑫鸿利企业管理有限公司关于皓翔宇环境公司劳动关系确认纠纷案件的法律分析与启示

随着企业用工形式的多样化，劳动关系确认纠纷类案件在司法实践中日益增多。结合北京某工贸有限公司分公司的具体案例，从劳动法专业视角出发，深入探讨此类案件的法律认定标准、举证责任分配以及劳动者权益保护等问题。

案情概述与争议焦点

本案中，原告北京某工贸有限公司分公司（以下简称“皓翔蓝天分公司”）与张克宾之间的劳动关系确认纠纷引人关注。根据现有资料显示，张克宾于2012年2月起在皓翔蓝天分公司从事镁屑加工工作，日常工作时间为夜间1点至次日7点，日薪模式逐步从70元涨至10元不等。在职期间，张克宾的工作内容、考勤方式以及工资发放形式均符合全日制劳动关系的特征。

皓翔蓝天分公司主张其与张克宾之间仅为劳务雇佣关系，并非正式的劳动关系。公司认为，张克宾属于临时性用工性质，且工作时间具有不固定性。为证明该主张，公司提供了两名员工的书面证言作为佐证。但这些证据在法律效力上存在明显瑕疵。

劳动仲裁委员会最终认定双方存在事实劳动关系，支持了张克宾的主张。这一裁决结果引发了关于临时用工性质认定的广泛讨论。

关于皓翔宇环境公司劳动关系确认纠纷案件的法律分析与启示 图1

劳动关系与雇佣关系的区分标准

在司法实践中，劳动关系与雇佣关系（劳务关系）的关键区别在于以下几个方面：

1. 主体资格：劳动关系中的劳动者需具备合法的用工主体资格，而雇佣关系对此不作严格要求。但需要注意的是，未满16周岁的未成年人从事任何性质的工作均属违法。

2. 管理隶属：劳动合同关系下的劳动者通常要接受用人单位的全日制考勤和日常管理。如果用人单位对劳动者的出勤时间、工作任务完成情况等进行系统性考核，则更倾向于劳动关系的认定。

3. 工作固定性和长期性是劳动关系的重要特征，而劳务关系往往表现为一次性或短期性的服务性质。但如果某项工作成为用人单位业务链条中的常规组成部分，则很难被视为独立的外协任务。

4. 报酬支付方式：月薪制、计时工资等周期性发放模式更符合劳动关系的特点。但如果以完成单个任务为结算单位，且双方明确约定不具有连续性的，则劳务雇佣关系的可能性较大。

5. 社保缴纳情况：虽然未缴社保并不直接决定劳动关系的存在与否，但这是劳动者主张权利的重要证据之一。如果用人单位未为劳动者缴纳五险一金，往往会成为认定劳动关系的推定依据。

在本案中，张克宾的工作内容具有固定性和长期性，工作时间虽不完全符合全日制标准，但也并非简单的零散用工性质。法院倾向于确认劳动关系是合理的。

举证责任与诉讼风险分析

在劳动关系确认案件中，举证责任的分配是一个关键问题。根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》条的规定，劳动者主张存在劳动关系的责任应当由其承担主要举证责任。但用人单位也负有提供必要证据材料的义务。

具体到本案：

1. 劳动者提供的证据：张克宾提交了工资支付凭证、工作记录、同事证言等关键证据。这些证据能够形成完整的证据链条，证明双方存在劳动关系。

2. 用人单位举证不足的问题：皓翔蓝天分公司虽然提供了两名员工的书面证言，但未能提供与这两名员工之间的劳动合同、社保缴纳记录以及其他可以佐证雇佣关系的有效证据。这种情况下，法院通常会倾向于采信劳动者提交的证据，从而确认劳动关系的存在。

3. 对未签订劳动合同的责任分析：根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。如果在本案中劳动关系最终得到确认，皓翔蓝天分公司可能面临支付双倍工资的风险。

对类似案件的启示

1. 规范用工管理：企业应当建立健全的用工管理制度，在招聘环节即明确与劳动者的法律关系性质，避免因“模糊用工”引发争议。

2. 完善证据保存机制：用人单位应当建立完善的员工档案管理系统，妥善保存劳动合同文本、考勤记录、工资发放凭证等重要材料。这些资料不仅是证明合法用工的重要依据，也是在发生争议时的抗辩关键。

3. 加强法律培训：企业法务部门应当定期组织人力资源管理人员和一线管理者进行劳动法律法规培训，确保相关人员能够识别潜在风险并及时采取应对措施。

关于皓翔宇环境公司劳动关系确认纠纷案件的法律分析与启示 图2

4. 审慎对待临时用工：对于需要雇佣非全日制劳动者的情形，用人单位应当严格按照《劳动合同法》的相关规定执行。即使在疫情期间或其他特殊时期，也应当注意保留考勤、支付凭证等证据，避免因管理不规范而承担不利后果。

劳动关系的认定问题不仅关系到单个劳动者的权益保障，更涉及企业的用工管理风险控制。通过本案企业如果采取“模糊用工”的方式试图规避法律义务，最终往往得不偿失。而对于广大劳动者而言，则需要提高法律意识，在发现自身权益受到侵害时，及时通过合法途径维权。

司法实践中，法院在认定劳动关系时通常会遵循“事实优先”的原则，只要能够证明双方存在管理与被管理、指挥与服从的状态，并且具备一定的人身依附性，就应当确认劳动关系的存在。这也提醒我们，在现行法律框架下，企业应当严格按照法律规定用工，避免触碰法律红线。

本案给我们提供了宝贵的启示：规范用工是企业的基本责任，而劳动者也应当积极维护自身合法权益，共同促进和谐稳定的用工环境建设。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）