合同到期劳动者提出终止：法律规定与实务操作

在劳动法领域，"合同到期劳动者提出终止"是一个常见但复杂的话题。随着劳动合同的期限届满，劳动者有权选择是否继续与用人单位保持劳动关系。在实际操作中，这一过程可能涉及多种法律问题和实务难点。本文旨在详细阐述劳动者在合同期满时提出终止的情形、法律规定以及实际操作中的注意事项。

合同到期劳动者提出终止的含义

劳动合同的期限届满标志着劳动关系的一个重要转折点。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，劳动关系自用工之日起建立。当合同期限届满时，如果双方未续订劳动合同或者劳动者明确表示不再继续劳动关系，则劳动关系将终止。

劳动者在合同到期时提出终止劳动关系，可以分为以下几种情形：

合同到期劳动者提出终止：法律规定与实务操作 图1

劳动者因个人原因选择离开工作岗位；

劳动者对用人单位的些行为或条件不满，认为继续劳动关系对其权益不利；

劳动合同自然到期后，双方未就续订达成一致。

合同到期劳动者提出终止的情形与法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条的规定，用人单位和劳动者协商一致，可以解除劳动合同。而当劳动合同期限届满时，如果双方未就续订达成一致，则劳动关系将自动终止。在此过程中，劳动者享有以下权利：

预告通知权：根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动

合同；而在试用期后，若非因用人单位存在违法行为（如拖欠工资、未缴纳社会保险等），劳动者需提前30日以书面形式通知用人单位。

经济补偿金：根据《劳动合同法》第四十六条的规定，除因用人单位过错导致的终止外，

如果是因合同期满自然终止或者双方协商一致的情况下，用人单位应当按照劳动者的工作年限支付经济补偿金。

优先续订权：如果劳动合同期限届满，但原岗位和条件未发生重大变化，雇主应当在期满前30天内书面通知劳动者是否继续雇佣。劳动者享有优先续订的权利，尤其是对于长期员工而言，这是一项重要的权益保障。

在实践中，试用期的特殊规定和一些单位内部制度可能会影响合同到期后的终止程序。如果劳动者在劳动合同期满时未完成转正或其职位存在季节性特点，则终止流程可能会有不同的法律规定适用。

实践中劳动者提出终止的情形与争议

尽管法律对劳动者的权益保障有明确规定，但在实际操作中仍存在许多问题。在企业内部管理方面，些单位会以各种理由拒绝支付经济补偿金或设置不合理的续订条件。随着互联网经济的发展，一些非典型用工关系（如外包、灵活用工等）也在挑战传统的终止规则。

1. 违法行为与权益维护

在部分案例中，用人单位可能会以强制手段要求劳动者继续劳动或设置不合理的续订条件。遇到这种情况时，劳动者应当依据《劳动合同法》第三十八条的规定，及时向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。

合同到期劳动者提出终止：法律规定与实务操作 图2

2. 续订与终止的选择权

在许多情况下，劳动者可能由于工作压力或其他个人原因，在续订或终止之间感到难以抉择。此时，劳动者应充分了解自身权益，并结合具体情况作出合理选择。

实务操作中的注意事项

1. 明确告知与留痕管理：劳动者在提出终止劳动关系时，应当以书面形式通知用人单位，并确保已送达。建议保留送达证明以备后续争议之需。

2. 收集证据：

- 确保自己对劳动关系的事实情况和权益保障有清晰的记录。

- 如果存在未支付的工资、社保或其他待遇，应当及时主张。

3. 咨询专业人士或寻求法律援助：在复杂的劳动关系中，单凭劳动者个人力量可能难以应对所有问题。通过专业的劳动法律顾问或律师团队进行合理的规划与争议处理，能够有效维护自身权益。

合同期限届满标志着一段劳动关系的终止，也是用人单位和劳动者重新评估机会的重要节点。在实际操作中，双方应当充分尊重和保障各自的合法权益，既要避免因信息不对称导致的权利侵害，也要防止滥用法律规定的情况出现。

作为劳动者，在维护自身权益时要保持理性和专业，也要遵守法律法规，确保行为的正当性。只有这样，才能真正实现劳动关系的和谐稳定发展。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）