超龄人员仲裁立案的法律规定与实践解析

随着我国人口老龄化程度的加剧，越来越多的劳动者在达到法定退休年龄后仍需继续工作。在实际用工过程中，关于“超龄人员”是否具备劳动仲裁主体资格的问题引发了广泛的争议和讨论。从法律规定、实践案例及争议焦点等方面，深入解析超龄人员仲裁立案的相关问题，并提出相应的法律建议。

超龄人员的法律定义与劳动关系认定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，劳动关系自用工之日起建立。但在实践中，“超龄人员”（即已经达到法定退休年龄的劳动者）是否与用人单位构成劳动关系，存在一定的争议。一般来说，超龄人员可以分为两类：一类是已经依法享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员；另一类是没有享受基本养老保险待遇或尚未领取退休金的人员。

1. 超龄人员是否具备劳动仲裁主体资格？

超龄人员仲裁立案的法律规定与实践解析 图1

根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条的规定，已经依法享受基本养老保险待遇的人员发生劳动争议的，应当按照劳务关系处理，而非劳动关系。对于未依法享受基本养老保险待遇且仍在工作的超龄人员，其与用人单位之间仍可能被视为劳动关系。

2. 实践中如何认定“超龄人员”与 employer 的法律关系？

超龄人员仲裁立案的法律规定与实践解析 图2

在司法实践中，法院通常会综合考虑以下因素来判断超龄人员与 employer 之间的法律关系：

超龄人员是否已享受基本养老保险待遇；

用人单位是否为超龄人员缴纳社保或公积金；

双方签订的合同性质是劳动还是劳务。

超龄人员申请劳动仲裁的主要情形

尽管超龄人员在法律上可能面临一定的身份模糊性，但在实践中，他们仍然可以就以下几种争议事项向劳动仲裁委员会提出申请：

1. 工资支付纠纷

许多超龄人员在达到法定退休年龄后仍然继续工作，并未享受基本养老保险待遇或退休金。在此情形下，其与 employer 之间的工资支付关系依然受劳动法的保护。

2. 经济补偿金争议

经济补偿金的争议主要集中在两种情况：一是雇主单方面解除超龄人员的工作关系；二是劳动者因自身年龄原因无法继续工作而提出离职要求。

3. 社会保险与福利待遇

虽然按照法律规定， employer 必须为所有员工缴纳社保，但对于已经享受基本养老保险待遇的超龄人员， employer 可能无需再为其缴纳社保。但在实际操作中，许多超龄人员并未获得应有的社会保险保障，因此他们可能就社保补缴、工伤认定等问题申请劳动仲裁。

劳动仲裁委员会处理超龄人员案件的主要依据

劳动仲裁委员会在处理超龄人员的仲裁申请时，通常会参考以下法律文件：

《劳动合同法》

《社会保险法》

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》

地方性法规及政策文件

1. 当超龄人员已享受基本养老保险待遇时：

根据司法解释，此类人员与 employer 的关系被认定为劳务关系，而非劳动关系。劳动仲裁委员会可能不会受理其劳动争议申请，而是建议他们通过民事诉讼途径解决纠纷。

2. 当超龄人员未享受基本养老保险待遇时：

如果超龄人员仍然未领取退休金，且 employer 具有为其缴纳社保的义务，则劳动关系依然存在。劳动仲裁委员会应当依法受理其劳动争议申请，并依据《劳动合同法》相关规定作出裁决。

3. 特殊情况下的处理

对于一些特殊情况，

雇主未与超龄人员签订书面合同；

超龄人员在工作过程中遭受工伤等，

劳动仲裁委员会仍应按照劳动法律法规进行审理，并保障其合法权益。

实践中的争议焦点与典型案例

1. 案例一：超龄人员申请追索经济补偿金被驳回

某公司员工王某已达到法定退休年龄，但未享受基本养老保险待遇。公司在未与其协商的情况下单方面解除劳动关系。王某向劳动仲裁委员会申请经济补偿金。

最终裁决：

根据《劳动合同法》第七十条的规定， employer 可以在劳动者到达法定退休年龄时终止劳动关系，并无需支付经济补偿金。

2. 案例二：超龄人员主张社保补缴获支持

赵某在 employer 处工作至65岁，但公司一直未为其缴纳社会保险。赵某以其合法权益受损为由申请劳动仲裁。

最终裁决：

虽然赵某已超过法定退休年龄，但 employer 仍然应当补缴其在职期间的社会保险费用，具体数额由社保部门核定。

对用人单位的建议

为了更好地应对超龄人员劳动争议问题， employer 应当做好以下几点：

1. 完善用工管理机制

对于仍在工作的超龄人员， employer 应当与他们签订书面协议，明确双方的权利义务关系。建议将此类协议定性为劳务合同，而非劳动合同。

2. 依法缴纳社保

employer 必须为其所有员工，包括超龄人员，在法定范围内缴纳社会保险费用，以避免因未缴社保而引发的劳动争议。

3. 建立灵活用工机制

针对超龄人员的特殊情况， employer 可以通过灵活就业、返聘等与其建立劳务关系，并在协议中约定相关待遇和争议解决。

4. 做好风险防控工作

对于可能涉及超龄人员的劳动争议， employer 应当及时做好证据收集和法律应对工作，避免因处理不当而引发更大的法律风险。

对超龄人员的建议

作为超龄人员，若在工作中遇到权益受损的情况，应当:

及时与 employer 沟通协商，争取通过友好解决问题；

若协商未果，可以通过合法途径向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张自己的合法权益；

在提起仲裁前，建议专业律师或法律援助机构，确保自身权益不受侵害。

超龄人员的劳动权益保障问题涉及法律、政策和社会多方面因素。随着我国人口老龄化趋势的发展，这一问题将变得越来越重要和复杂。需要进一步完善相关法律法规，明确超龄人员的法律地位和权利义务关系，为 employer 和劳动者提供更加清晰的操作指引。

对于用人单位而言，则应当积极应对这一特殊群体带来的挑战，在合法合规的前提下尽量保障其合法权益。而对于超龄人员自身来说，只有不断提高自己的法律意识，才能更好地保护自身的合法权益不受侵害。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）