违法解除劳动合同要求继续履行的法律实务分析

随着我国法治建设的不断完善，《劳动合同法》等相关法律法规日益健全，用人单位与劳动者之间的权利义务关系也逐渐趋向平等与规范。在实际用工过程中，仍有不少用人单位存在违法解除劳动合同的行为，引发了大量劳动争议案件。在劳动者寻求法律救济的过程中，“要求继续履行劳动合同”是一项重要的诉求类型。从法律规定、实务操作等方面对这一问题进行深入探讨。

违法解除劳动合同的法律概述

《劳动合同法》第三十九条至第四十一条规定了用人单位可以合法解除劳动合同的情形，主要包括：在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害；与其他用人单位建立劳动关系且对完成本单位工作产生严重影响；因病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商未能变更合同内容等。

如果用人单位在上述法定情形之外解除劳动合同，则构成违法解除。根据《劳动合同法》第八十七条的规定，劳动者可以要求继续履行劳动合同或者选择接受经济赔偿。在司法实践中，若劳动关系具有延续性且对劳动者权益影响较大，法院更倾向于支持“继续履行”这一诉求。

劳动者的实体资格认定

在主张继续履行劳动合劳动者的举证责任相对明确：

违法解除劳动合同要求继续履行的法律实务分析 图1

1. 劳动合同的合法有效：需要提供书面劳动合同或其他能够证明劳动关系存在的证据材料（如工资发放记录、社保缴纳记录）。

2. 用人单位解除行为违法：需证明用人单位不存在任何法定解除事由且未履行必要的程序义务（未提前通知，未支付经济补偿金等）。

在某案例中，张三在某科技公司担任高级工程师期间，因部门调整被公司单方面解除劳动合同。经过仲裁和诉讼，法院查明公司在未与张三协商的情况下直接作出裁员决定，且未支付任何经济补偿，最终判令公司继续履行合同并补发拖欠的工资。

违法解除劳动合同要求继续履行的法律实务分析 图2

证据收集与固定的重要性

在劳动争议案件中，“谁主张，谁举证”是基本的举证原则。劳动者需要保存好所有能够证明劳动关系存在的证据：如劳动合同、考勤记录、工资条、社保缴纳凭证等。在用人单位发出解除通知时，应时间采取合法手段进行留存和公证。

在某案例中，李四在某物流公司工作期间，因公司未能按期支付加班费而申请劳动仲裁。公司在未与李四协商的情况下，单方面停发工资并以其长期缺勤为由解除劳动合同。经过调查发现，李四的考勤记录完整且能够证明其不存在旷工行为，最终仲裁委员会支持了李四的继续履行诉求。

仲裁与司法救济途径

劳动者主张“违法解除劳动合同，要求继续履行”的案件通常需要经历劳动仲裁前置程序。根据《劳动争议调解仲裁法》第五条的规定，此类争议应先向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结果不服的，可以依法向人民法院提起诉讼。

在司法实践中，法院会对以下问题进行重点审查：

1. 劳动合同是否符合法律规定；

2. 用人单位解除行为是否存在合法事由；

3. 是否履行了必要的程序义务（如事先通知工会、支付经济补偿金等）；

4. 劳动关系是否具备继续履行的可能性。

举证责任的特殊规定

根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；否则需承担不利后果。这一规定大大减轻了劳动者的举证负担。

在某案例中，公司以旷工为由解除王五的劳动合同，但未提供任何关于考勤管理制度的具体内容及相关记录。法院认为公司在无法证明王五存在严重行为的情况下作出解除决定属于违法操作，最终支持了王五要求继续履行合同的诉求。

特殊情形分析

1. 用人单位变更法定代表人或投资人：根据《劳动合同司法解释（一）》第四条规定，这种情况不影响劳动关系的存续。

2. 企业合并或分立：根据《劳动合同法》第三十四条的规定，用人单位发生合并或者分立情形的，继承单位应继续履行原劳动合同。

3. 劳动者拒绝违法安排的工作任务：在用人单位存在违法行为的情况下，劳动者有权拒绝，并可以通过法律途径主张权利。

违法解除劳动合同行为不仅损害了劳动者的合法权益，也破坏了健康的用工环境。从司法实践来看，“要求继续履行劳动合同”这一诉求得到了较为广泛的保护和支持。在实际操作中，劳动者仍需注意证据的收集和保存，并积极运用法律赋予的各项权利维护自身合法权益。

对于用人单位而言，则应当严格遵守《劳动合同法》的相关规定，完善内部管理机制，避免因违法解除劳动合同而承担不必要的法律责任。只有在建立规范有序的用工环境下，才能真正实现劳动关系双方的利益平衡与共赢发展。

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